Le maintien de bonnes relations au travail est essentiel au succès d’une entreprise, car lorsqu’elles se détériorent, c’est à la fois les gens et l’organisation qui en souffrent.
Il faut savoir non seulement comment réduire le nombre de transgressions, mais aussi comment intervenir lorsqu’elles sont commises. Présenter ses excuses après une telle situation peut en atténuer l’impact et favoriser le maintien d’une relation positive entre les parties concernées. Toutefois, nombre de personnes hésitent à agir de la sorte.
La professeure Sana Rizvi veut comprendre les facteurs qui influencent la façon dont les personnes fautives réagissent lors de transgressions en milieu de travail et elle a reçu dernièrement une subvention de développement de la recherche de Telfer pour son projet intitulé « The effects of distanced self-talk on offender apologies ».
La création d’une distance psychologique nécessaire
De l’avis de la professeure Rizvi, le « discours intérieur à distance » – une technique cognitive de réflexion qui nécessite de se parler à soi-même à la troisième personne ou en utilisant son propre prénom – peut accroître les probabilités qu’une personne ayant commis une transgression présente ses excuses. Créant une distance psychologique entre l’événement et la personne fautive, cette technique lui permet d’examiner ce qui s’est passé avec une objectivité accrue.
La professeure entend mener des expériences en laboratoire et des enquêtes en ligne afin d’analyser comment le discours intérieur à distance influence la réflexion des gens sur leurs expériences interpersonnelles négatives ainsi que leur volonté de s’excuser. Le recrutement des participantes et participants à l’expérience en laboratoire se fera à partir du bassin étudiant du Système intégré de participation à la recherche (SIPR) de l’Université d’Ottawa, tandis que celui de celles et ceux qui répondront à l’enquête en ligne se fera sur la plateforme Prolific.
Souvent, les conflits entre membres du personnel découlent de transgressions interpersonnelles, comme la rupture d’une promesse, le non-respect des attentes et la prise de décisions égoïstes. Un conflit qu’on néglige de régler nuit au rendement au travail, au niveau d’engagement à l’égard de l’entreprise et à la satisfaction vis-à-vis de l’emploi (De Dreu et Weingart, 2003).
De nouvelles façons de faire
Cette étude enrichira les connaissances dans le domaine et offrira aux entreprises ainsi qu’aux intervenantes et intervenants de l’information utile sur la gestion des transgressions en milieu de travail.
Les résultats pourraient donner lieu à des méthodes d’intervention ou à de nouvelles approches susceptibles d’augmenter les probabilités que les gens présentent leurs excuses et de favoriser les bonnes relations au travail. Ils pourraient également faciliter la création de programmes et d’ateliers de formation visant à accroître la résolution de conflits en général.
