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Charlotte Karam Charlotte Karam s’est jointe à l’École de gestion Telfer au mois de juillet 2021 à titre de professeure agrégée. Titulaire de la bourse professorale en systèmes de ressources humaines inclusifs, la professeure Karam détient un doctorat en psychologie sociale appliquée de l’Université de Windsor. Elle conserve son affiliation à l’Université américaine de Beyrouth en tant que professeure auxiliaire et directrice des partenariats internationaux au Center for Inclusive Business and Leadership for Women (CIBL), dont elle est la cofondatrice. Nous nous sommes entretenus avec Charlotte Karam pour en apprendre davantage sur ses recherches en matière de systèmes de RH inclusifs, d’éthique des affaires, de politiques publiques et de pratiques féministes.


Pourquoi avez-vous choisi d’étudier les systèmes de RH inclusifs?

Au début de ma carrière universitaire, à Beyrouth, j’ai compris que ma formation en psychologie sociale appliquée et en études organisationnelles pouvait me servir à résoudre les problèmes que j’observais autour de moi. Le Liban sortait d’une guerre civile de 15 ans, et je me trouvais dans une région de tout temps marquée par les conflits armés, les troubles civils et de profondes inégalités socioéconomiques, avec comme toile de fond une « crise » des réfugiés qui durait depuis plus de 70 ans. Je me suis tout particulièrement intéressée aux questions d’inclusion économique, de violence fondée sur le genre et de discrimination enchâssée dans les diverses politiques dans les secteurs organisationnel et législatif. Je ne pouvais détourner le regard devant un tel constat. C’est pourquoi, depuis une dizaine d’années, j’ai adopté une perspective hybride à plusieurs niveaux, qui allie la théorie institutionnelle et les notions féministes de pouvoir, afin d’examiner dans son ensemble l’engagement responsable des organisations pour soulager ces maux et restaurer la dignité des populations auprès desquelles j’ai le privilège d’œuvrer.

Vous collaborez avec diverses parties prenantes au Moyen-Orient et en Afrique du Nord (région MENA) depuis dix ans. Dans quels domaines la portée et la contribution de vos recherches ont-elles été le plus marquées?

Au cours de la dernière décennie, j’ai concentré mes recherches sur deux éléments principaux, le premier étant la volonté de combler le manque criant de données sur les milieux de travail inclusifs dans la région MENA. Divers gouvernements, décisionnaires politiques, chefs de file de l’industrie, gestionnaires de ressources humaines et militants tentaient de créer des milieux de travail plus inclusifs en matière de genre, sans toutefois disposer de données sur la situation dans leur région. En effet, il n’existe pas de données transnationales ou multisectorielles sur les pratiques et les politiques de recrutement, de rétention et de promotion du personnel dans la région MENA. Notre travail porte sur la mise en œuvre de mesures sectorielles visant à favoriser les pratiques de ressources humaines inclusives dans les organisations de la région. En 2021, nous avons publié deux indices : l’indice KIP, qui enregistre les pratiques et les perspectives des employeurs locaux, et l’indice Lived Experience, qui porte sur les expériences vécues par les citoyennes des différents pays.

Mon second domaine de recherche traite de l’engagement responsable des employeurs à instaurer des systèmes de RH inclusifs. Cette action, qui est menée directement auprès des employeurs de la région, a pour objet d’explorer à la fois les pratiques et les politiques en vigueur au sein de leur organisation, et l’engagement dans la chaîne d’approvisionnement. Ces efforts visent notamment la mise sur pied d’un projet d’investissement dans une perspective sensible aux aspects propres à chacun des sexes dans la région MENA. Au fil des ans, dans la conduite de nos recherches axées sur l’impact, nous avons eu la chance de compter sur de nombreuses sources de financement liées en grande partie à des organismes de développement international ainsi qu’à des ONG intergouvernementales et internationales, telles qu’ONU Femmes, le Programme des Nations Unies pour le développement, l’Union européenne, de même que les gouvernements de la Suède et du Canada.

En quoi vos recherches peuvent-elles s’appliquer au Canada?

Bien que mes travaux de recherche aient été menés dans le contexte de la région MENA, certaines leçons peuvent être transposées à la réalité canadienne. Il existe des structures de RH génératrices d’exclusion partout dans le monde, et le Canada n’est pas exempt de groupes historiquement opprimés et marginalisés. Je souhaite favoriser les collaborations et autres possibilités d’exploration des nuances et de la dynamique de l’exclusion au Canada. Je compte également œuvrer de concert avec des employeurs canadiens afin de mieux cerner les pratiques et les processus inclusifs et d’élaborer avec eux des stratégies pour un travail meilleur et plus digne tout au long de la chaîne d’approvisionnement, tant au Canada qu’à l’étranger. Je suis tout particulièrement attachée à la valorisation des communautés de militantes et militants universitaires qui se consacrent à promouvoir des modèles de travail innovants. Mon objectif est de jeter des ponts entre notre travail accompli dans la région MENA et celui qui est entrepris par et avec les Premières Nations, les Inuits, la Nation métisse et d’autres groupes racisés au Canada. À mon avis, il y a beaucoup à apprendre et à communiquer sur les expériences d’exclusion et d’oppression, et c’est en rassemblant et en partageant cette connaissance que nous pourrons, ensemble, imaginer et façonner de nouveaux modèles de systèmes de RH inclusifs, et élaborer des stratégies d’employeurs responsables. 

par Rania Nasrallah-Massaad


© 2021 École de gestion Telfer, Université d'Ottawa
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