Les employés veulent une véritable responsabilité sociale des entreprises, et non de l’écoblanchiment

Les employés veulent que leurs entreprises soient sincères dans leur engagement en faveur de la responsabilité sociale des entreprises, et ne supportent pas les efforts égocentriques. (Unsplash)

Décrites comme le « visage moral de la mondialisation », les initiatives de responsabilité sociale des entreprises (RSE) axées sur la résolution des préoccupations sociétales et environnementales sont de plus en plus attendues par la société, en particulier par les jeunes générations.  

Les millénariaux ont notamment des principes rigoureux, et certaines études laissent entendre qu’ils se soucient plus de leur raison d'être que de leur chèque de paye lorsqu’il s’agit du travail. Un rapport de Hewitt and Associates a révélé que « la responsabilité sociale des entreprises peut améliorer […] la rentabilité, en partie en donnant […] aux employés les plus engagés une raison de rester et de travailler plus fort. »  

Cela signifie que les organisations ont une raison supplémentaire de s’engager dans la RSE, car cela a un impact positif sur leurs propres employés. 

En effet, les entreprises qui se lancent dans la RSE révèlent des répercussions positives sur des résultats importants comme l’attractivité de l’organisation aux yeux de candidats potentiels, l’engagement des employés envers l’organisation, la satisfaction et le rendement au travail. 

Ne faites pas semblant 

Les entreprises devraient cependant prendre note des recherches émergentes : les employés ne réagissent pas bien s’ils croient que leur organisation utilise la RSE pour donner une fausse impression de mérite. 

Les organisations doivent donc veiller à s’engager dans la RSE pour les bonnes raisons. Les employés portent des jugements sur les raisons pour lesquelles leur organisation pratique la RSE, et font la distinction entre les efforts authentiques et ce qu’on appelle l’écoblanchiment, une RSE plutôt axée sur les apparences que sur l’engagement véritable envers une cause. 

Ces décisions sont si importantes qu’ils influencent la façon dont les employés caractérisent l’organisation dans son ensemble.  

Plus précisément, lorsque les employés jugent que l’engagement de leur organisation à l’égard de la RSE est authentique, ils ont tendance à la décrire comme un « donneur ». Les employés considèrent que ces organisations sont motivées par des valeurs comme la serviabilité et la compassion. 

En revanche, lorsque la RSE est jugée inauthentique et opportuniste, les employés ont tendance à qualifier l’organisation de « preneuse ». Le personnel de ces organisations est plus susceptible de les considérer comme étant motivées par la domination et le besoin de faire mieux que leurs concurrents. Les employés font confiance à des organisations qui se livrent à une véritable RSE, mais ils se méfient de celles qui se livrent à l’écoblanchiment. 

Avantage essentiel 

Les recherches que j’ai menées avec Sigalit Ronen, comportementaliste organisationnel de l’Université d’État de Californie, Carol-Ann Tetrault Sirsly, chercheure en développement durable de l’Université Carleton et Silvia Bonaccio, professeure en psychologie du travail de l’Université d’Ottawa, ont tenté d’approfondir ces observations afin de comprendre l’impact de la RSE sur les employés. 

Plus précisément, nous nous sommes concentrés sur les attitudes et les performances significatives des employés au travail afin de comprendre l’origine du processus qui mène à leurs réactions positives uniquement à l’égard de la RSE considérée comme étant sincère. Nous avons aussi vérifié si l’importance que les employés accordent à la RSE explique ces observations (avertissement : pas vraiment). Nous avons plutôt constaté que l’avis des employés sur les raisons implicites des initiatives de RSE explique d’importants résultats sur le milieu de travail. 

Nous avons constaté que la façon dont les employés se sentent à l’égard des initiatives de RSE de leur entreprise a une influence sur les attitudes significatives en milieu de travail, y compris la confiance envers la direction générale, la fierté à l’égard de l’organisation, la satisfaction au travail et la signification positive qu’ils accordent à leur travail.  

Leurs perceptions étaient également liées au rendement professionnel, notamment si les employés se concentraient sur la réussite de leurs tâches, de faire des efforts pour aider les autres ou de ne pas adopter des comportements nuisibles à l’organisation. Ce comportement n’était présent que lorsque les initiatives de RSE étaient jugées authentiques. 

Nous avons constaté que lorsque les employés considèrent que leur organisation s’engage dans la RSE pour des raisons légitimes, ils ont l’impression de travailler dans un endroit compatible avec leurs valeurs et de partager leurs objectifs. Nous appelons ce type de compatibilité l’adéquation personne-organisation. 

Les employés se soucient de l’authenticité 

Les organisations devraient porter attention à nos résultats.  

En effet, nous avons constaté que la RSE exécuter de manière sincère a donné des résultats positifs et que l’écoblanchiment a donné des résultats négatifs, peu importe si les employés se souciaient personnellement de la RSE. 

Nous nous attendions à ce que les employés qui accordent de l’importance à l’engagement de l’organisation envers la RSE réagissent positivement et fortement lorsque leurs efforts sont sincères, et négativement lorsqu’ils ne le sont pas. Cependant, nous avons été surpris de trouver des résultats semblables pour les employés qui n’accordaient pas trop d’importance à la RSE. 

Même si les employés ne se soucient pas d’une cause en particulier au départ, ils réagiront à la raison pour laquelle ils croient que leur organisation choisit de s’engager dans cette cause. Après tout, « les gens se soucient moins de ce que les autres font que de la raison pour laquelle ils le font » — et les employés, apparemment, ne supportent pas l’inauthenticité.  
 

Magda Donia, l’auteure de l’article, tient à souligner le travail et l’amitié de la regrettée Carol-Ann Tetrault Sirsly de l’Université Carleton. Elle est décédée en 2016.