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L'ostracisme est présent au travail. Quelle est l'ampleur du problème? Une nouvelle recherche menée par Jane O'Reilly de l'École de gestion Telfer fournit des preuves empiriques constantes de l'impact de l'ostracisme au sein des organisations. « Il est probable que les employés croient que le comportement est relativement banal et inoffensif, étant donné sa nature indirecte », explique la professeure O'Reilly. « Nous avons découvert que le fait d'être exclu du cercle social peut en réalité être très négatif ».

L'ostracisme a été défini dans la recherche comme étant l'exclusion sociale. Il survient entre autres dans les situations suivantes : les gens sont indifférents aux salutations d'une personne, une personne est exclue des invitations ou l'on remarque que les autres se taisent quand quelqu'un se joint à la conversation. Dans les 3 études, Mme O'Reilly et son équipe ont étudié des employés dans plusieurs milieux de travail différents pour sonder leur point de vue sur l'ostracisme par rapport aux autres formes de mauvais traitements au travail (appelés collectivement harcèlement dans l'étude). On a observé une forte corrélation négative entre l'ostracisme et le sentiment d'appartenance, les diverses mesures du bien-être des employés et les attitudes de ceux-ci liées au travail. L'ostracisme, mais pas le harcèlement, était aussi un indicateur prévisionnel important du roulement réel du personnel.

La recherche laisse entendre que les organisations doivent considérer l'exclusion sociale au moins aussi rigoureusement que d'autres actes de mauvais traitements plus évidents au travail, affirme Mme O'Reilly, professeure adjointe en comportement organisationnel qui étudie les interactions et relations informelles au sein des organisations. Elle avise toutefois que le résultat n'a pas pour but de remettre en cause les politiques de lutte contre l'intimidation et le harcèlement, mais soutient simplement le concept de l'ostracisme en tant que forme distincte de mauvais traitements au travail justifiant une recherche plus approfondie. « Les employés ont grandement besoin de vivre un sentiment d'appartenance à leur organisation, et notre étude fournit des preuves convaincantes que l'exclusion sociale peut être plus menaçante que le harcèlement à cet égard », explique Mme O'Reilly.

Bien qu’il soit difficile de comprendre l’impact de l’ostracisme, la façon d’intervenir à cet égard dans la pratique représente un tout autre défi. Cette question demeure très nébuleuse. « Il peut être difficile pour quelqu'un d'observer l'ostracisme afin de déterminer que quelqu'un est exclu socialement ». Si l'on peut observer le comportement, peut-on l'empêcher? « Il est difficile pour un gestionnaire de dire "vous devez amener untel manger avec vous" ou "vous devez dire bonjour à tout le monde quand vous entrez" ». Les règles en milieu de travail interdisent explicitement les comportements physiques et verbaux qui diminuent ou menacent activement un autre employé. Toutefois, il est rare de trouver des règles et directives sur le personnel qui abordent la question de l'exclusion sociale d'un employé à la suite d'une interaction officielle ou informelle, par exemple. Mme O'Reilly souligne que peu importe le « remède », il est probable que « la promotion de politiques inclusives sera beaucoup plus efficace qu'une politique punitive ».

Elle affirme que les organisations peuvent aussi éduquer la direction et les employés au sujet de la nature et des conséquences de l'ostracisme et aider les employés à apprendre des méthodes plus directes et efficaces de résolution de conflits et de gestion des tensions dans les relations. Étant donné les résultats qui montrent la prévalence de l'ostracisme et sa relation avec le bien-être des employés, les attitudes liées au travail et le roulement du personnel, il y aurait lieu de mener d'autres études qui auront à la fois des répercussions théoriques et en gestion, ajoute Mme O'Reilly.

L'article intitulé Is Negative Attention Better Than No Attention? The Comparative Effects of Ostracism and Harassment and Work (L'attention négative est-elle préférable à l'indifférence? Les effets comparatifs de l'ostracisme et du harcèlement au travail) a été publié en ligne dans la revue Organization Science du 4 avril 2014 et paraîtra dans la prochaine version papier. Les chercheurs sont Jane O'Reilly, École de gestion Telfer, Sandra Robinson, Sauder School of Business, Université de Colombie-Britannique, Jennifer L. Berdahl, Rotman School of Management, Université de Toronto, et Sara Banki, Graduate School of Management and Economics, Sharif University of Technology, Tehran (Iran).


© 2018 École de gestion Telfer, Université d'Ottawa
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