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Par Lidiane Cunha

La diplômée de Telfer (MBA, 1996) Geneviève Bonin, de McKinsey & Company, explique que malgré la priorité accordée par les entreprises canadiennes à l’inclusion des genres, il reste fort à faire. Selon une étude récente menée par les professeurs Walid Ben Amar et Philip McIlkenny de l’Université d’Ottawa, la professeure Merridee Bujaki de l’Université Carleton et le professeur Bruce McConomy de l’Université Wilfrid-Laurier, la manière dont les sociétés canadiennes divulguent les informations sur la diversité de leur conseil d’administration en dit long sur leur ouverture à l’inclusion ou leur résistance au changement. Quelles sont les principales difficultés, et comment les sociétés peuvent-elles favoriser la diversité des genres au sein de la haute direction?

L’éternel plafond de verre

La pandémie de COVID-19 a menacé plusieurs années de lents progrès pour les femmes en milieu de travail.  Selon un rapport de McKinsey & Company portant sur les entreprises américaines, une femme sur quatre songerait à mettre un frein à sa carrière ou à quitter son travail. Au Canada, si la pandémie a eu une incidence indéniable sur la trajectoire des femmes aspirant à diriger au Canada, elle a surtout mis en lumière les nombreux obstacles systémiques qui entravent toujours leur accès aux postes de haute direction.

Gen Bonin Le Canada surpasse beaucoup d’économies développées au chapitre de l’égalité des genres. En 2019, McKinsey & Company a sondé 110 organisations canadiennes comptant plus de 500 000 employés et a découvert que 80 % d’entre elles jugeaient la diversité des genres prioritaire, soit trois fois plus que lors d’un sondage mené en 2017. « Notre sondage de 2019 révèle que la diversité des genres demeure un défi pour nombre de sociétés et que les attentes envers celles-ci peuvent aussi, selon le secteur, être source de difficultés », explique Mme Bonin, associée chez McKinsey & Company.

La disparité va cependant au-delà des questions de genre sur le marché du travail canadien. En effet, la faible représentation des femmes dans les conseils d’administration et à la tête des sociétés révèle aussi un écart de pouvoir, comme le montrait récemment une série de reportages d’enquête du Globe and Mail.

La nature des obstacles et leur incidence sur l’inclusion

Professeur Ben Amar On présente souvent le mérite comme un outil objectif de recrutement et de sélection pour les RH : les entreprises recherchent la personne la plus qualifiée pour un poste, quel que soit son genre. Des recherches ont cependant démontré que la notion de mérite, toujours bien ancrée dans le secteur privé, est associée à une conception très genrée du leadership. « Historiquement, la plupart des postes de haute direction (direction générale, direction financière, présidence du conseil d’administration) ont été occupés par des hommes », rappelle Walid Ben Amar, professeur titulaire de comptabilité à l’École de gestion Telfer.

M. Ben Amar explique que, malheureusement, la notion de mérite reflète encore l’expérience d’une personne qui mise sur la compétition féroce, la performance, la prise de risques, l’individualisme, les longues heures de travail et les activités de réseautage après les heures de travail. Or, cette façon de diriger reste perçue comme étant fondamentalement masculine.

Philip Mcllkenny Le problème tient au fait qu’en se fondant sur cette définition du mérite, on crée des obstacles systémiques qui empêchent nombre de femmes talentueuses de devenir hautes dirigeantes. Selon Philip McIlkenny, professeur agrégé de comptabilité à Telfer, « les hommes ont plus de facilité à remplir les critères de mérite des conseils d’administration et de la haute direction que les femmes tout aussi talentueuses ayant les mêmes ambitions professionnelles ».

Résultat : les femmes se heurtent encore à beaucoup d’obstacles quand il s’agit d’être engagée ou promue à la haute direction, ou nommée au conseil d’administration. McKinsey & Company a découvert que, comparativement aux hommes, les femmes avaient 30 % moins de chances de passer d’un emploi de débutante à un poste de cadre, et 60 % moins de chances de passer de directrice à vice-présidente. « Dans tous domaines, on perd encore des talents en cours de route au Canada », ajoute Mme Bonin. « Lorsqu’on regarde un secteur et que la répartition des genres est égale au bas de l’échelle, mais qu’il y a seulement quelques cadres supérieures, vice-présidentes et présidentes-directrices générales, c’est qu’il y a un problème. »

Par ailleurs, même quand les femmes accèdent aux échelons supérieurs, certaines rencontrent d’autres difficultés comme le manque de représentation ou de soutien. « Les gestionnaires principales, les directrices et les cadres supérieures sont deux fois et demie plus susceptibles que leurs collègues masculins d’être la seule personne de leur sexe dans une salle », rapporte Mme Bonin. En résulte un autre obstacle : le manque de marraines en mesure d’aider des femmes à réaliser leur potentiel et à progresser. « Les marraines sont essentielles pour promouvoir et défendre les meilleurs talents, et beaucoup de gens sont plus à l’aise d’être soutenus par quelqu’un du même sexe qu’eux », précise Mme Bonin. « Si une femme n’arrive pas à trouver de marraine en raison de leur rareté dans les hautes sphères professionnelles, elle risque d’avoir plus de difficulté à parvenir au sommet. »

Des mots qui mettent en lumière les obstacles systémiques

Professeure Bujaki Une étude collaborative dirigée par l’École Telfer a examiné le langage utilisé par les entreprises canadiennes dans leurs divulgations en matière de diversité pour légitimer les pratiques de recrutement aux yeux des conseils d’administration. « Nous voulions également comprendre comment le secteur privé répondait aux exigences de divulgation en matière de diversité établies par le gouvernement de l’Ontario en 2014 », explique Merridee Bujaki, professeure titulaire de comptabilité à l’Université Carleton.

L’équipe de recherche s’est penchée sur l’utilisation des termes « mérite » et « diversité » dans les premières divulgations obligatoires en matière de diversité de la gouvernance provenant d’un échantillon de 119 sociétés ouvertes inscrites à la Bourse de Toronto (TSX). « Nous avons été en mesure de démontrer l’importance cruciale du langage employé dans ce contexte : les divulgations révèlent à la fois l’engagement des sociétés envers la diversité et l’inclusion et leur propension à conserver des pratiques de recrutement favorisant l’écart de pouvoir à la haute direction », mentionne M. Ben Amar. Les résultats de cette recherche ont été publiés dans la revue Critical Perspectives on Accounting.

Un changement s’impose

Selon l’étude, 59 % des 60 plus grandes entreprises inscrites à la TSX de l’échantillon ont une politique écrite sur le recrutement et la nomination de femmes à des postes de direction; chez les entreprises de taille plus modestes, le pourcentage descend à 28 %. Quarante-quatre entreprises ont mentionné dans leur divulgation que la nomination des membres du conseil d’administration était fondée sur le mérite, ce qui représente 32,2 % des 60 plus grandes sociétés inscrites à la TSX, et 41,7 % des autres entreprises inscrites à la TSX de l’échantillon.

Une analyse plus détaillée du langage utilisé par ces 44 entreprises a permis de mettre au jour ce qui suit :

  • Ces entreprises ont tendance à avoir moins de femmes à des postes de direction que celles qui ne font pas mention du mérite dans leur divulgation.
  • Le niveau de lisibilité de leurs divulgations était très faible, ce qui démontre un manque de clarté.
  • La définition du terme « mérite » n’est pas uniforme.
  • Le mérite est souvent désigné comme étant le principal critère de sélection des membres du conseil d’administration.
  • Les entreprises se fondent sur des définitions vagues ou larges de la diversité, ce qui a pour effet de minimiser l’importance de la diversité des genres.

Les conclusions semblent indiquer que de nombreuses sociétés inscrites à la TSX utilisent le terme « mérite » dans leur divulgation pour garder en place les structures de pouvoir existantes qui sous-tendent la nomination des membres de leur conseil d’administration. De plus, cela démontre leur résistance à accroître la représentation des femmes au sein de leur conseil malgré la pression publique en ce sens. En somme, le mérite continue d’être invoqué comme un objectif, mais « la grande question est plutôt de savoir qui définit les normes du mérite », affirme Mme Bujaki. « Les organisations qui désignent le mérite comme étant un critère d’évaluation neutre et objectif, sans autre forme de questionnement, contribuent à perpétuer les inégalités et la domination patriarcale », ajoute-t-elle.

Les scientifiques espèrent que leurs conclusions influenceront positivement la composition des conseils d’administration et des hautes directions des entreprises canadiennes. « Si les entreprises ne remettent pas la méritocratie en question, elles ne seront pas motivées à changer les choses et à promouvoir l’inclusion dans leurs pratiques de recrutement, de promotion et de perfectionnement », explique M. Ben Amar.

Provoquer le changement

La recherche montre que les conseils d’administration mixtes ne sont pas seulement un idéal à atteindre; les retombées financières pour les entreprises sont bien réelles. Mais comment parvenir à cette diversité dans le secteur privé canadien?

M. Ben Amar et ses partenaires croient que pour la résistance aux changements dans le milieu des affaires pourrait être vaincue une vaste diversité de pratiques novatrices mises en œuvre par les sociétés et les organismes réglementaires. Pour favoriser la diversité des genres aux postes de haute direction, ils recommandent aux entreprises :

  • de reconnaître officiellement la valeur de la diversité et son incidence positive sur les décisions d’affaires;
  • de revoir les systèmes actuels de recrutement et de nomination fondés sur le mérite;
  • de réfléchir aux pratiques d’inclusion actuelles et de trouver les meilleures façons d’accroître la diversité dans les postes de direction;
  • d’accélérer le renouvellement des conseils d’administration (au moyen de politiques de retraite obligatoire ou de limites de mandats) pour apporter de nouveaux points de vue et favoriser une meilleure prise de décisions;
  • d’établir des cibles de diversité ambitieuses et de communiquer les progrès accomplis.

Geneviève Bonin explique qu’il est crucial pour les entreprises de concevoir des programmes de leadership offrant du mentorat, du parrainage, de la formation, de l’encadrement et des réseaux pour les femmes pour leur permettre de trouver et de tracer leur propre voie. « Ces programmes aident également les femmes à comprendre la valeur unique qu’elles apportent à l’organisation », poursuit Mme Bonin, qui offre les recommandations suivantes aux entreprises qui souhaitent élargir leur bassin d’employées talentueuses et à accroître la représentation des femmes dans les hautes sphères :

  • Définissez vos propres cibles de diversité en fonction de votre secteur d’activités et efforcez-vous de les atteindre.
  • Valorisez l’inclusion dans vos pratiques de perfectionnement et de recrutement.
  • Créez une infrastructure favorisant la diversité (conditions de travail flexibles, politiques sur les congés prolongés, programmes de retour au travail, etc.).
  • Offrez une formation sur les préjugés inconscients.
  • Repensez vos processus de recrutement et d’évaluation du rendement pour éliminer tout parti pris.

Pour en savoir davantage sur l’étude, lisez l’article complet (en anglais) :

W. Ben Amar, M.L. Bujaki, B.J. McConomy et P. McIlkenny, « Gendering merit: How the discourse of merit in diversity disclosures supports the gendered status quo on Canadian corporate boards », Critical Perspectives on Accounting, 2020.


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