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- Catégorie : Diplômés aux commandes
Anie Rouleau (B.Com. 1992) est la fondatrice et PDG de l’entreprise durable à propriété féminine certifiée BCorp The Unscented Company. Cette année, Telfer souligne le leadership et le parcours fructueux de Mme Rouleau en tant qu’entrepreneure durable en lui remettant la médaille R. Trudeau.
Attribuée pour la première fois en 1989, la médaille R. Trudeau est la plus prestigieuse distinction de ce genre accordée par l’École de gestion Telfer. Elle été instaurée en l’honneur du révérend père Roland Trudeau, directeur du Département de commerce de l’Université d’Ottawa de 1950 à 1965, pour récompenser le leadership et le sens de l’initiative des diplômées et diplômés d’exception, ainsi que leurs contributions au monde des affaires, à la collectivité et à leur alma mater. Voilà qui résume bien notre relation de longue date avec Anie Rouleau.
Mme Rouleau est un exemple exceptionnel et inspirant pour les membres de la communauté étudiante et diplômée du baccalauréat en sciences commerciales. Son parcours illustre parfaitement ce qu’une leader forte et une dirigeante canadienne extraordinaire peut accomplir à la tête d’une entreprise durable à propriété féminine.
Influencée par des valeurs familiales
L’entrepreneuriat occupe une place importante dans la vie d’Anie Rouleau depuis son plus jeune âge. « Un jour tu auras ta propre entreprise », disait son père à la fillette de huit ans, assise à la table pour le repas.
Le fait d’être élevée dans une famille d’entrepreneurs lui a appris très tôt qu’elle devait avoir confiance en elle : « À l’époque, les femmes ne jouissaient pas du même accès aux ressources que les hommes, et mon père en était conscient. Il a fait en sorte de forger mon caractère pour que je puisse faire face à cette situation. »
En 1992, elle obtient son baccalauréat en sciences commerciales de l’École de gestion Telfer et se joint à l’entreprise familiale, Hydrocom International. Elle occupe ensuite des postes prestigieux au sein de l’entreprise Maclean Power Systems et de la Société de Gestion du Commensal jusqu’en 2011.
À l’âge de 42 ans, Anie Rouleau fonde Baleco/The Unscented Company, s’engageant ainsi sur les traces de ses parents. La décision de faire le saut est le fruit de plusieurs décennies à fréquenter le monde des affaires : « L’entrepreneuriat a toujours occupé mon esprit en grandissant et durant mes années d’études. C’est à Telfer que j’ai suivi mes premiers cours sur l’entrepreneuriat, et que j’ai participé à des compétitions comme les Jeux du Commerce. »
Ses valeurs familiales ont aussi servi de base à son parcours : « Ma mère et mon père étaient des entrepreneurs, et j’ai vu de mes propres yeux qu’il était possible de réussir et de faire vivre sa famille. Pour ma part, en tant que femme et mère de jeunes enfants, je me suis rendu compte que ma vie pouvait être plus équilibrée comme entrepreneure. »
Prendre le risque de l’entrepreneuriat durable
Selon Anie Rouleau, l’entrepreneuriat s’inscrit dans un processus cumulatif : il arrive un moment où quelque chose vous pousse à vous lancer. Une personne qui choisit cette voie doit être à l’aise avec l’échec et capable de l’accepter. Elle nous invite à accepter les refus et à ne pas nous offusquer de nous faire dire « non ». À son avis, c’est peut-être la capacité à prendre des risques, notamment financiers, qui compte le plus.
On peut dire sans se tromper que le risque a été payant pour elle! En 2021, The Unscented Company a été classée parmi les entreprises les plus florissantes du Canada par The Globe and Mail, affichant une progression de 526 % de ses recettes en trois ans, lesquelles se situaient entre 5 et 10 millions de dollars en 2020. En 2019, après son passage à l’émission de CBC Dragon’s Den, Canadian Tire a annoncé l’introduction des produits durables de l’entreprise The Unscented Company dans ses 500 établissements répartis dans tout le pays. « J’ai misé sur le bon cheval il y a dix ans », de commenter Anie Rouleau.
L’importance de l’éducation, de l’instruction et des valeurs
La contribution d’Anie Rouleau au monde des affaires et sa réussite professionnelle ne sont pas le fruit du hasard. Selon elle, les connaissances qu’elle a acquises pendant son baccalauréat en sciences commerciales à l’École de gestion Telfer l’ont aidée à mettre sur pied une entreprise fructueuse. Elle affirme avec certitude : « Il n’y a aucun doute dans mon esprit. J’aime l’École Telfer; j’aime que le personnel enseignant et de direction soit accessible. Encore aujourd’hui, je suis en contact avec le doyen, et j’ai un fort sentiment d’appartenance. Pour moi, du côté francophone, c’était comme fréquenter une plus petite université. Aujourd’hui, en tant qu’entrepreneure, je suis très reconnaissante d’avoir étudié dans un programme comme celui-là, qui offrait des cours en marketing et aussi en ressources humaines. Je suis chanceuse d’avoir mis en pratique ce que j’ai étudié, et ma formation a certainement contribué à me préparer à ma carrière. »
C’est cet engagement indéfectible envers la durabilité qui distingue Anie Rouleau et son entreprise. Convaincue que tout le monde au sein de l’entreprise a un rôle à jouer en matière d’entrepreneuriat durable, Mme Rouleau a obtenu la certification BCorp. Très convoitée, cette désignation met en relief l’impact social et environnemental de l’entreprise, et vient raffermir ses valeurs fondamentales.
Défis et occasions
Dans un contexte économique incertain, les gens d’affaires ont l’occasion de montrer leur engagement indéfectible envers les valeurs qui les animent par le biais de l’entrepreneuriat durable. Avec l’inflation et la hausse des prix, il est tentant d’opter pour la voie de la facilité. Ce n’est pas le cas d’Anie Rouleau : « Lorsque le marché se transforme, il ne faut pas tout arrêter; il faut rééquilibrer les choses. C’est dans notre nature; notre entreprise est impliquée dans la collectivité. Les valeurs sont mises à l’épreuve lorsque les temps sont durs, mais y renoncer n’est pas envisageable. Il faut simplement faire ce qui est juste. Se soutenir mutuellement sur le marché, et faire ce qu’il faut pour s’en sortir ensemble. »
Well-Deserved Recognition
« Si je réussis à influencer une personne au quotidien, alors c’est mission accomplie », de déclarer avec passion la récipiendaire de la médaille R. Trudeau en réfléchissant à la récompense qui lui est attribuée. Elle espère que son leadership et son esprit d’entreprise en inspireront d’autres, particulièrement des femmes, à franchir le pas.
« J’ai réussi et c’est un peu comme la soirée des Oscars, je n’arrive pas à y croire », dit-elle en souriant.
Apprenez-en davantage sur Anie Rouleau et son engagement indéfectible envers la conception écologique dans notre vidéo intitulée L’impact d’Unscented Co : Anie Rouleau et son empire écoresponsable.
L’Université d’Ottawa reçoit la certification en matière d’accessibilité de la Fondation Rick Hansen
- Catégorie : Actualités
Au Canada, près d’une personne sur cinq de plus de 15 ans vit avec un ou plusieurs handicaps. De plus, le risque de développer un handicap augmente avec l’âge. Pour les nombreuses personnes à mobilité réduite, il est important que l’environnement bâti tienne compte des contraintes physiques. C’est une condition essentielle à l’inclusivité.
Du 29 mai au 4 juin, nous avons célébré la Semaine nationale de l’accessibilité. Chaque année, le dernier dimanche de mai marque le début de cette semaine, qui met en valeur l’apport important dans nos sociétés des personnes se définissant comme handicapées.
C’est aussi l’occasion de reconnaître les efforts individuels, organisationnels et communautaires accomplis en ce sens, et de rappeler l’importance de la Loi canadienne sur l’accessibilité, adoptée en 2019 en vue de supprimer tous les obstacles à l’accessibilité au pays d’ici 2049.
Nous sommes fiers d’annoncer que cinq immeubles de l’Université d’Ottawa ont reçu la certification en matière d’accessibilité de la Fondation Rick Hansen, soit le pavillon Desmarais de l’École de gestion Telfer, le pavillon des Sciences sociales, le Complexe sportif Minto, le Complexe STEM et la résidence Henderson.
Le programme de certification en matière d’accessibilité de la Fondation Rick Hansen est voué à l’amélioration de l’accessibilité des immeubles partout au pays, évaluée selon l’expérience des personnes à mobilité réduite. Le programme appuie en outre la campagne #Envision2030 des Nations Unies, qui fait la promotion d’un monde plus inclusif pour les personnes handicapées dans le cadre de ses objectifs de développement durable.
À l’instar de la Fondation Rick Hansen, l’Université d’Ottawa et l’École de gestion Telfer mettent tout en œuvre pour répondre aux besoins des personnes handicapées et respecter les normes en matière d’accessibilité.
Renseignez-vous sur l’accessibilité à l’Université d’Ottawa.
- Catégorie : Innovation et entrepreneuriat
Au cours des prochains mois, le Carrefour du savoir Telfer publiera des extraits du livre intitulé Enabling Next Generation Legacies: 35 Questions That Next Generation Members in Enterprising Families Ask.
Résultat de nombreuses années de recherche et d’expérience pratique à l’échelle internationale, cet ouvrage s’intéresse aux défis particuliers auxquels font face les entreprises familiales.
Peter Jaskiewicz et Sabine Rau, respectivement directeur et collaboratrice à l’Institut de l’héritage des entreprises familiales (FELI) et membres du corps professoral de l’École de gestion Telfer, ont réuni des universitaires, des familles entrepreneuriales ainsi que des praticiennes et praticiens mondialement reconnus afin de répondre, de manière brève, concise et néanmoins pertinente, aux questions les plus pressantes auxquelles est confrontée la prochaine génération.
Fort de l’apport de quelque cent collaboratrices et collaborateurs issus de 27 pays, le livre présente les pratiques exemplaires, des exemples concrets ainsi que des questions essentielles visant à susciter la réflexion. Les commentaires d’experts proviennent de membres des entreprises familiales les plus importantes du monde, dont Auchan (France), Saputo (Canada), and Sabra (Israël), ainsi que de divers spécialistes universitaires travaillant dans des écoles de gestion renommées telles que Kellogg, IMD, et INSEAD.
Vous trouverez ci-dessous le commentaire d'un membre de la quatrième génération d'une entreprise familiale malaisienne sur une importante question.
Do I Deserve the Business and/or Wealth I Will Inherit?
Response by Nava Michael-Tsabari, Israel
Like Hamlet's contemplation reflecting his own self-doubt ("to be or not to be"), this is the question most Next Gens of a family firm ask themselves. Wealth is defined as the total assets owned by a family at one time[i], yet family firms have emotional value as well.[ii] Even medium-sized family firms (businesses that generate about $13 million in revenues with some thirty employees) may create wealth which categorizes them among the wealthiest class in society[iii]. However, Next Gens have mixed feelings about succession of firm and wealth, and when asked about it, their feelings of obligation are twice as high as their own desire to inherit.[iv] I am a third-generation member of a multi-billion-dollar family firm, as well as an academic. H ere is my answer taking into account my life experience. Scholars describe different attitudes that Next Gens have toward the family firm, however, these mainly refer to pursuing "a career in their family business,"[v] and not to the dilemma stated above. Scholars refer to employment in the firm, and not to the question of entitlement of the business and/or the wealth.
I Was Not the "Chosen One"
Growing up, it was already decided for me that I did not deserve the firm. As in any family, individuals are shaped by their unique perspective. So am I, the eldest child of our third generation. My cousin was the chosen one, expected to inherit the leading position being the daughter of the eldest son, while I was born to the younger sister. My uncle preferred his own daughter. He decided that I was not worthy of the firm, which was even more difficult to deal with because nothing was explicitly explained. Trying to figure out who I w as in these circumstances was complicated, exacerbated by the question of whether I still deserved the wealth. The family wealth felt like a mixture of burdens, responsibilities, and callings from my ancestors, need to justify myself and a constant reason to worry. I was afraid of failure being measured up to past successes, which were created by others. I was worried I’d let everyone down. I have not yet read a study that describes a similar mixture of feelings—just a few anecdotes. Like, for example, Phil Knight, the founder and owner of Nike, describing how he had to fight wealth's trial "to define" him. In his initial search he bought a Porsche and wore sunglasses everywhere.[vi] The good news is that finding purpose and meaning in later years helped me also enjoy and feel at ease with wealth. The bad news is, it is a long process that demands personal growth.
It is a Long Journey
My late grandparents, who I loved and adored, had expectations. I felt the weight of tradition. I was born into the family firm and did not have an identity that was separate from it. Being a Next Gen is a huge part of how I define myself. This is probably true for most Next Gens. How can I feel that I deserve anything when I do not know who I am? Finding the balance between being the next link in a chain to being an independent particle is the result of a long journey, which began early for me. Being born to the family that is connected by shared mission, history, and identity, what they think and expect has an enormous influence. A Next Gen receives implicit and explicit messages regarding how they should feel, think, and behave, like "don't come to the business." It should be no surprise that many Next Gens who feel that they want to control their own lives have been found to prefer not working for the family firm.[vii] My trajectory was first defined by family members from the outside. It took ye ars to regain my control and define my identity from the inside. Finding the balance between listening to my inner voice and outside voices is the result of this long journey.
Interestingly, the mistakes I made along the way, the actual and psychological losses that I endured as I was stumbling while trying to find my path—all these felt like the cost I had to pay. I was rebellious, lost money, and did not speak with my mother for a year. It was as if the mistakes alleviated the weight of wealth and allowed for a more relaxed attitude towards it. I kind of "paid for it" myself, didn't I? Finding the balance between the price one pays and the rewards one earns helps finding a justification for one’s own path and identity.
Looking Back—the Lessons I Learned
Looking back, finding my path has worked in mysterious ways. The less I searched for solutions outside, and the more I learned to give meaning to what I did, the more I felt peace of m ind. Finding my own purpose, which resulted in transforming the beautiful phenomenon of the family firm into research and teaching to other scholars and members of family firms, helped me resolve the entitlement issues. Turns out that when one co-creates her own path, it gives a feeling of competence and increases a sense of self.[viii] The feedback from listeners who tell me my insights heal them, fills up my heart. Knowing who I am made it possible to define what I deserve.
My three lessons were (1) finding out who I was as an individual, (2) not being afraid to make mistakes, and (3) learning what defines meaningful work for me.
After a long journey I realized that I am part of the family firm and its wealth, and it is part of me, regardless of what others think. I experienced the "paradox of choice,"[ix] where having more opportunities actually led to confusion and dissatisfaction. I had to learn that the family firm is not the only thing that defines me. I am confident and happy with the heritage and the lessons I can share with others. It is the result of a search for how I could give meaning to my actual and emotional inheritance. There will always be outside voices ridiculing or criticizing; however, it is the answers one finds inside that pave the way to the balance. It requires time to mature, but the possibilities to leverage wealth into contributions to others is an outcome worthy living for.
Nava Michael-Tsabari, PhD, is the founder and director of the Raya Strauss Center for Family Firm Research at the Coller School of Management, Tel Aviv University. Her dissertation from the Technion—Israel Institute of Technology was the first one on family firms in Israel. Her research examines emotions, organizational culture, and employment in family firms. She is a third-generation member of the Strauss family firm, a publicly traded multinational food conglomerate.
4.2 Do I Deserve the Business and/or Wealth I Will Inherit?
[i] Lisa A. Keister, “The One Percent,” Annual Review of Sociology 40, no.1 (January 2014): 347-367.
[ii] Thomas M. Zellweger and Joseph H. Astrachan, “One the Emotional Value of Owning a Firm,” Family Business Review 21, no.4 (December 2008): 347-363.
[iii] Michael Carney and Robert S. Nason, “Family Business and the 1%,” Business & Society 57, no.6 (July 2018): 1191-1215.
[iv]Bill Noye, Dominic Pelligana, Michelle De Lucia and Greg Griffith, “Family business—the balance for success: Colliding generational perspectives, reinvigorating successful family businesses,” The 2018 KPMG Enterprise and Family Business Australia survey report (Australia: KPMG Enterpr ise, 2018).
[v]Pramodita Sharma and Irving P. Gregory, “Four Bases of Family Business Successor Commitment: Antecedents and Consequences,” Entrepreneurship Theory and Practice 29, no.1 (January 2005): 13-33.
[vi] Phil Knight, Shoe Dog: A Memoir by the Creator of Nike (New York: Scribner, 2016), 1-400.
[vii]Thomas Zellweger, Philipp Sieger and Frank Halter, “Should I stay or should I go? Career choice intentions of students with family business background,” Journal of Business Venturing 26, no.5 (September 2011): 521-536.
[viii]Daniel Mochon, Michael I. Norton and Dan Ariely, “Bolstering and restoring feelings of competence via the IKEA effect,” International Journal of Research in Marketing 29, no.4 (2012): 363-369.
[ix]Barry Schwartz and Andrew Ward, “Doing Better but Feeling Worse: The Paradox of Choice,” in Positive Psychology in Practice, eds. Alex Linley and Stephen Joseph (Hoboken: John Wiley & Sons, 2004), 86-104.
L’ouvrage intitulé Next Generation Legacies est maintenant disponible en copie numrique et physique. Toutes les redevances de Enabling Next Generation Legacies sont versées au Fonds Telfer de l'Université d'Ottawa, qui aide les étudiants dans le besoin.Visitez le site www.35questions.com pour plus de détails.
Pour en savoir davantage sur la façon dont Telfer alimente la discussion sur l’avenir de l’entrepreneuriat familial, visitez le site de l’Institut de l’héritage des entreprises familiales, Abonnez-vous au bulletin d’information et courez la chance de gagner votre copie physique du livre Enabling Next Generation Legacies.
- Catégorie : Actualités
Le mois dernier, le Club des entrepreneurs de Telfer (TECDE) a tenu son 31e souper d’honneur « Lever votre verre au succès ». Cette année, le thème de la soirée visait à célébrer la diversité dans le monde des affaires, tout particulièrement les personnes marginalisées. L’événement affichant complet a mis en vedette un percussionniste ouest-africain et des artistes des communautés noire et ukrainienne; Wes Hall, président et fondateur de Kingsdale Advisors, fondateur de BlackNorth Initiative et nouveau panéliste de l’émission Dragon’s Den, diffusée par la CBC, y a également prononcé un discours.
M. Hall a rappelé les moments clés de sa carrière, en plus de fournir des conseils aux futurs entrepreneurs et entrepreneuses qui se trouvaient dans la salle. Au cours de la soirée, on a annoncé la création de deux nouvelles bourses Wes-Hall, des bourses d’études complètes de quatre ans destinées à des étudiantes et étudiants noirs et autochtones inscrits en sciences commerciales à Telfer, et qui ont l’intention de faire carrière en finance.
Ces bourses exclusives visent à leur faciliter l’accès aux études en diminuant leur besoin de travailler durant l’année universitaire. Les bénéficiaires des bourses Wes Hall se verront également offrir du mentorat, possiblement par M. Hall lui-même, afin de favoriser leur succès scolaire, leur intégration à la vie extrascolaire de Telfer et leur transition réussie vers le monde professionnel.
En outre, l’École Telfer est fière d’annoncer la création de neuf bourses en équité et diversité en vue d’améliorer la vie d’étudiantes et étudiants issus de communautés racialisées ou autochtones. Nous vous invitons, comme Wes Hall, à promouvoir l’équité et la diversité à Telfer pour nous mener collectivement vers un meilleur Canada.
Faites un don pour les bourses en équité et diversité de l'École Telfer.
Revivez les moments forts de la soirée en lisant l’article sur le souper d’affaires annuel « Lever votre verre au succès » de l’Ottawa Business Journal (en anglais).
- Catégorie : Innovation et entrepreneuriat
En 2022 et 2023, l’Institut de l’héritage des entreprises familiales de l’École de gestion Telfer et le Family Business Network s’associent pour présenter le forum NxG Legacy, une série de huit tables rondes répondant aux grandes questions de la relève familiale en affaires. Ces questions sont tirées du nouvel ouvrage Next Generation Legacies: 35 Questions That Next Generation Members in Enterprising Families Ask, cosigné par les professeurs Peter Jaskiewicz et Sabine Rau de l’École de gestion Telfer.
À la fin mars, la toute première table ronde du forum NxG Legacy s’est intéressée à la question « Comment savoir si notre cellule familiale pourra un jour bien travailler ensemble? »
L’évènement était coanimé par les professeurs Peter Jaskiewicz et Sabine Rau, qui étaient accompagnés pour l’occasion des panélistes Valentine Barbier-Mueller (Groupe SPG-Rytz) et Drew Everett (Bush Brothers & Company), tous deux membres d’entreprises multigénérationnelles et à même de témoigner des avantages et des défis de l’entrepreneuriat familial.
Valeurs communes et structures de gouvernance
Selon Valentine Barbier-Mueller, c’est en s’appuyant sur les mêmes objectifs et en voulant projeter les mêmes valeurs que la nouvelle génération de son entreprise familiale a su rester unie. Par exemple, son père et elle en sont venus à constater la complémentarité de leurs personnalités et de leurs différentes méthodes de travail. « On peut y trouver du positif. »
Drew Everett, lui, appartient à la quatrième génération d’une entreprise dénombrant quelque 95 membres d’une même famille à l’échelle des États-Unis. Pour évoluer de manière constructive, il leur a fallu trouver comment permettre à chacun d’y participer concrètement.
Certaines personnes avaient à cœur de jouer un rôle dans le succès de l’organisation, sans nécessairement tenir à y occuper un emploi. Différents modes de participation ont ainsi été mis sur pied, y compris diverses structures de gouvernance – conseil d’administration, conseil familial, fiducie privée et autres activités à dimension patrimoniale –, auxquelles s’ajoutent des évènements et des réunions familiales.
L’entrepreneur a ajouté qu’il ne fallait pas tarder à instaurer de solides systèmes de gouvernance. « N’attendez pas que l’entreprise en soit à sa quatrième génération ou répartie entre 95 personnes. »
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La formation, une alliée de taille
Toujours selon Drew Everett, la formation a été particulièrement bénéfique pour aider les membres de sa famille à bien travailler ensemble. Plusieurs d’entre eux ont participé à une série de cours sur les complexités des entreprises multigénérationnelles, la création de systèmes et la résolution de problèmes. Ils se sont ainsi dotés des mêmes notions de base, d’un même vocabulaire et d’une même compréhension quant aux besoins d’un grand groupe de copropriétaires.
Son organisation a également été épaulée par un spécialiste des entreprises familiales, qui les a aidés non seulement à cerner les éléments qui posaient problème, mais aussi à renforcer les liens de confiance et de solidarité au sein du groupe.
Communication et confiance générationnelle
Valentine Barbier-Mueller a dit s’entretenir plusieurs fois par jour avec ses sœurs pour favoriser les communications entre elles. « Les familles qui savent s’amuser ensemble ont de meilleures chances de rester soudées », a-t-elle ajouté. Elle a d’ailleurs recommandé aux familles d’apprendre à aimer passer du temps ensemble.
Pour elle, il est aussi essentiel d’accorder à chacun le bénéfice du doute et de se convaincre que tous aspirent aux mêmes objectifs.
Pour sa part, Drew Everett a encouragé les efforts concertés pour cultiver les liens familiaux. « Donnez aux membres l’occasion de fraterniser et d’apprendre à mieux se connaître », a-t-il conseillé.
Soutien à la relève familiale
Valentine Barbier-Mueller estime que pour les vétérans de l’entreprise, l’important est de clarifier les règles du jeu tout en favorisant l’unité familiale. Ils doivent aussi traiter l’ensemble de la relève sur un pied d’égalité. En plus de replacer l’organisation dans son contexte historique, ils doivent en évoquer les valeurs fondamentales pour assurer une continuité et créer des familles plus soudées.
Au terme de la discussion, Sabine Rau a tenu à souligner qu’il fallait faire des efforts pour bien travailler avec les membres de sa famille. « Ce n’est pas quelque chose qui va nécessairement de soi : il faut y mettre du sien. »
Prochain forums NxG Legacy
Le deuxième forum de la série s’est déroulé au début d’avril. On y posait la question suivante : « À quel moment doit-on créer un bureau de gestion du patrimoine pour administrer la richesse familiale? » Un résumé de l’évènement sera disponible sous peu.
Découvrez comment l’École de gestion Telfer cultive la prochaine génération de leaders : consultez le site de l’Institut de l’héritage des entreprises familiales et inscrivez-vous à son infolettre.
- Catégorie : Innovation et entrepreneuriat
Au cours des prochains mois, le Carrefour du savoir Telfer publiera des extraits du livre intitulé Enabling Next Generation Legacies: 35 Questions That Next Generation Members in Enterprising Families Ask.
Résultat de nombreuses années de recherche et d’expérience pratique à l’échelle internationale, cet ouvrage s’intéresse aux défis particuliers auxquels font face les entreprises familiales.
Peter Jaskiewicz et Sabine Rau, respectivement directeur et collaboratrice à l’Institut de l’héritage des entreprises familiales (FELI) et membres du corps professoral de l’École de gestion Telfer, ont réuni des universitaires, des familles entrepreneuriales ainsi que des praticiennes et praticiens mondialement reconnus afin de répondre, de manière brève, concise et néanmoins pertinente, aux questions les plus pressantes auxquelles est confrontée la prochaine génération.
Fort de l’apport de quelque cent collaboratrices et collaborateurs issus de 27 pays, le livre présente les pratiques exemplaires, des exemples concrets ainsi que des questions essentielles visant à susciter la réflexion. Les commentaires d’experts proviennent de membres des entreprises familiales les plus importantes du monde, dont Auchan (France), Saputo (Canada), and Sabra (Israël), ainsi que de divers spécialistes universitaires travaillant dans des écoles de gestion renommées telles que Kellogg, IMD, et INSEAD.
Vous trouverez ci-dessous le commentaire d'un membre de la quatrième génération d'une entreprise familiale malaisienne sur une importante question.
« When and How Should Family Members Be Promoted in the Family Business? »
Commentary by Yoon Li Yong, Malaysia
Our family business, Royal Selangor International, is located in Kuala Lumpur, Malaysia. My great-grandfather started it in 1885. He was a tinsmith in the growing tin industry and began making products for households. We have never mined or smelted tin. Instead, we focus on adding value to tin. Our business has a strong brand and makes beautiful home products, many of which were designed in our workshop. The third generation was my father and three siblings. This generation internationalized the business to Europe, Australia, and the U.S. in the 1970s and built a network of offices, distributors, and wholesalers.
Today, we have a total of about 600 employees with most of us based in Kuala Lumpur. The family business is still privately held, and we have completed succession to the fourth generation. In our industry, product life cycles are long. Some of our evergreen products are twenty years old. However, the industry has shifted over the la st thirty years; living has become less formal. The household items and gifts industry has, therefore, gone through some consolidation with brands either being bought out or shuttered. One has to be very passionate to work in this business but, then again, being constantly surrounded with beautiful things is a pretty good motivation.
In the fourth (my) generation, most of my relatives have been in some way or form involved in the business. Today, only two of us—my cousin and I—work full time in the business. I am the managing director; he is the executive director. I was an engineer by training before I did my MBA in 2004. In 2005 I joined the business as a retail manager for a few years before taking over product, manufacturing, and marketing as a general manager. From there, I worked my way up to where I am now. So, how are family members hired and promoted? Let me highlight our rules and our values.
Our Rules
- Every family member has to work elsewhere for at least two years after leaving school.
- If a family member is good at what they are doing and fits the company's needs, they might be invited to work here.
- We engage our nonfamily directors and managers for hiring family members.
- Once a family member is invited, they apply for a vacant position and undergo the standard recruitment process.
- Every family hire reports to their head of department, who may not be a family member.
- Every family hire starts as a regular team member.
- If the head of the department is a nonfamily manager, they make promotion decisions, and twice a year, they review possible promotions and provide employees with feedback. On average, we promote good employees every two to two-and-a-half years. The family council, however, can fast-track family members who excel in their jobs.
Our Values
Our family council includes six members electe d every three years from eligible voting members of the family forum. We organize a large family retreat every eighteen months. At every second retreat, we elect a new family council. A critical outcome of past retreats was the creation of our family charter. Our philosophy is to work together to generate solutions that meet the needs of both the business and the family. We communicate, work together, and practice integrity and love. We see our most important priority as remaining united as a family through spending time together and providing understanding and support to each other. We should maintain a balance of work, family, and play. We encourage family members to contribute views and ideas, to ensure participation regardless of age or experience. We recognise our responsibilities to resolve conflict through a process, to listen and communicate, and to unite in the face of external threats. We value our success, history, and legacy; and through our family council and family foru m we work to pass on to the next generations what has been so ably passed on to us.
Our Family Vision
Our Family Vision is to propagate the Royal Selangor name globally to be synonymous with pewter and good design leading to a vital and dynamic brand. We recognise that employees are a valuable asset. We will recruit, develop, and retain outstanding talent, both family and nonfamily, based on merit. The business will continue to be majority-owned by the family, in order to maintain the legacy of Royal Selangor. The board of directors will have family and nonfamily members. Family members not directly involved will have their views and interests represented through an active family council, and an evolving charter of good family governance. The business will be a good corporate citizen through its interaction with the community.
Questions for Further Reflection
- Are you familiar with the history of your famil y business promoting family members?
- Do you agree with the practice of promoting family members in your family business?
- Do you think this practice should be updated? If so, how?
- Do you have a family constitution/charter detailing how family members are hired and promoted?
- If you want to be promoted, as a Next Gen, within your family business, what do you do?
- How do nonfamily managers and board members see the practice of promoting family members?
L’ouvrage intitulé Next Generation Legacies est maintenant disponible en copie numrique et physique. Toutes les redevances de Enabling Next Generation Legacies sont versées au Fonds Telfer de l'Université d'Ottawa, qui aide les étudiants dans le besoin.Visitez le site www.35questions.com pour plus de détails.
Pour en savoir davantage sur la façon dont Telfer alimente la discussion sur l’avenir de l’entrepreneuriat familial, visitez le site de l’Institut de l’héritage des entreprises familiales, Abonnez-vous au bulletin d’information et courez la chance de gagner votre copie physique du livre Enabling Next Generation Legacies.
- Catégorie : Actualités
Le monde du travail traverse actuellement de fortes turbulences. Des forces macroscopiques inévitables, comme les effets de la COVID-19 sur les marchés financiers, le vieillissement de la main-d’œuvre canadienne et les défis de gestion pendant la pandémie, font pression sur les organisations et modifient les attentes des gens face au travail. Bien que parfois déstabilisant, le changement offre l’occasion de croître par l’adoption de pratiques organisationnelles plus saines et la promotion du bien-être du personnel.
L’École de gestion Telfer a récemment accueilli Ruth Kanfer, professeure à l’Institut de technologie de Géorgie et experte de renommée mondiale en motivation au travail et gestion de la main-d’œuvre, dans le cadre de sa série de conférenciers de renom sur la prospérité organisationnelle et sociale.
La professeure Kanfer a fait le point sur ses trente années et plus à étudier la motivation au travail et de la façon dont les organisations peuvent s’adapter au changement après la pandémie. Voici quelques éléments à retenir :
Passer d’un modèle basé sur l’emploi à un modèle axé sur le lieu de travail peut accroître la compétitivité
Il est important de reconnaître que les employées et employés ont constamment soif d’apprendre. Lorsqu’ils acquièrent des compétences, développent des intérêts et se donnent des buts, ils ajoutent de la valeur à une organisation et celle-ci doit adapter les emplois afin qu’ils évoluent aussi. Ce modèle axé sur le lieu de travail peut maintenir la compétitivité des organisations et leur capacité à s’adapter aux changements du marché. En revanche, le modèle basé sur l’emploi risque de les empêcher d’apprendre de leur main-d’œuvre.
Accepter la notion de carrière non linéaire contribue à la rétention des talents
La main-d’œuvre est de nos jours hautement qualifiée, et les employées et employés potentiels souhaitent poursuivre leur apprentissage et leur développement. C’est pourquoi les trajectoires de carrière des générations plus jeunes ressemblent davantage aux branches d’un arbre qu’à une ligne droite. La création de programmes qui répondent à ce besoin, comme des congés sabbatiques, des projets spéciaux et la possibilité de mentorer des collègues moins expérimentés, peut aider à la rétention des meilleurs talents tout en entretenant et en diversifiant les compétences du personnel.
Concevoir la formation continue comme un investissement à long terme contribue au succès d’une entreprise
Les organisations doivent considérer la formation comme un investissement essentiel à long terme afin de favoriser des carrières durables. Au lieu de faire de la formation une formalité dont on se débarrasse, les organisations doivent constamment la revoir et l’ajuster pour qu’elle réponde aux besoins et motivations en continuelle évolution du personnel. Puisque peu de carrières sont linéaires, la formation devrait ouvrir la voie à de nouveaux cheminements professionnels au sein de l’organisation.
Le secret des organisations prospères
L’avenir de la gestion de la main-d’œuvre passe par l’acceptation de la nature foncièrement évolutive des employées et employés et l’adoption de pratiques organisationnelles plus souples afin d’être en mesure de suivre ce dynamisme.
Comme tout changement comporte son lot de difficultés, la professeure Kanfer croit qu’il faudra faire preuve de créativité et d’une bonne capacité à résoudre des problèmes pour s’adapter aux défis du 21e siècle. Les organisations qui arrivent à évaluer les défis afin de les surmonter non seulement gagneront un avantage concurrentiel, mais instaureront des conditions favorables à l’épanouissement de leurs employées et employés.
À propos de la série de conférenciers de renom sur la prospérité organisationnelle et sociale
Cette série de conférences annuelle offre à la population étudiante, au corps professoral, aux professionnelles et professionnels ainsi qu’aux autres membres de la communauté l’occasion d’apprendre auprès de chercheuses et chercheurs de renommée internationale qui traitent de sujets en lien avec la création d’organisations pertinentes et de sociétés prospères.
La main-d’œuvre et la nature du travail sont en pleine transformation. Le groupe de recherche sur la prospérité organisationnelle et sociale s’intéresse aux impacts de ces changements sur la main-d’œuvre, les organisations et la société, tout en tentant de mieux comprendre la notion de prospérité, c’est-à-dire de bien-être et de rendement encore plus élevé. Les travaux de recherche menés par le groupe sur ce sujet multidisciplinaire et d’actualité vont au-delà de la productivité et du rendement financier et examinent les conditions qui favorisent ou entravent la prospérité.
À propos des auteurs
Jane O’Reilly, professeure agrégée et détentrice de la bourse Telfer sur le bien-être au travail
La professeure O’Reilly s’intéresse aux interactions et aux relations informelles en milieu de travail. Ses principaux domaines de recherche concernent les mauvais traitements et les comportements sexuels en société au sein des organisations. Ses travaux sur les mauvais traitements infligés par des tiers portent sur la manière dont les spectateurs et spectatrices aident des victimes d’intimidation et de harcèlement en milieu de travail (ou leur nuisent). Elle s’intéresse également à l’exclusion sociale au travail comme forme de mauvais traitement et aux façons dont elle peut compromettre le bien-être des employées et employés. Son programme de recherche vise à mieux comprendre le moment où un comportement à connotation sexuelle au travail se transforme en harcèlement.
Yanhong Li, doctorante en gestion
Yanhong Li s’intéresse au courage en milieu de travail, au lien travail-famille et au bien-être du personnel. Rédigée sous la direction du professeur Laurent Lapierre, sa thèse de maîtrise, fondée sur la méta-analyse, portait sur les facteurs d’amélioration de la conciliation travail-famille. Elle travaille actuellement sur différents projets abordant et défendant des questions de diversité, d’inclusion, d’équité et de bien-être au travail.
Daniel J. Quintal-Curcic, doctorant en gestion
Daniel J. Quintal-Curcic s’intéresse notamment à la santé mentale, à l’intersectionnalité, au leadership et à la discrimination en milieu de travail. Il poursuit ses études doctorales sous la direction du professeur Laurent Lapierre. Daniel s’est récemment classé parmi les 25 finalistes du concours J’ai une histoire à raconter 2022 organisé par le Conseil de recherches en sciences humaines (CRSH).
- Catégorie : Innovation et entrepreneuriat
L’École de gestion Telfer est fière commanditaire principale d’une série de quatre événements Web organisées par The Globe and Mail Events. Chaque émission Web mettra l’accent sur l’un des quatre piliers soutenant notre vision d’un meilleur Canada, plus vert, plus en santé, plus heureux, plus riche et plus prospère, par le biais d’une entrevue avec un membre du corps professoral de l’École Telfer, suivie d’une discussion avec un groupe d’experts.
Les entreprises familiales représentent plus de 35 % du PIB réel du Canada et sont à l’origine de près de la moitié de tous les emplois du secteur privé, selon un rapport produit en 2019 par Entreprises familiales Canada et le Conference Board du Canada (en anglais). Pourtant, leur avenir n’est pas assuré. Alors que les baby-boomers quittent le marché du travail, les spécialistes croient que la prochaine génération est mal préparée à assurer la relève et à protéger cette partie cruciale de l’économie nationale. Quelles sont les compétences et connaissances nécessaires aux personnes qui prendront bientôt le relais à la tête des entreprises familiales?
Le professeur Peter Jaskiewicz, titulaire de la Chaire de recherche en Entrepreneuriat durable et premier directeur de l’Institut de l’héritage des entreprises familiales de l’École Telfer, est l’un des experts qui abordent ces questions. Au cours de l’entrevue menée par Rita Trichur, rédactrice principale et chroniqueuse affaires pour le Globe and Mail, M. Jaskiewicz traite des entreprises familiales et explique à quel point l’absence de planification mène tout droit à l’échec lorsqu’il est question de la succession d’une entreprise.
L’entreprise : une affaire de famille
Les recherches du professeur Jaskiewicz découlent de son expérience personnelle. Le fait d’avoir grandi au sein d’une entreprise familiale d’instruments de musique en Pologne l’a initié à l’entrepreneuriat à un très jeune âge. Malheureusement, à la suite du décès soudain et inattendu de son oncle, l’absence d’un plan de relève a mené à des conflits familiaux majeurs. Six mois plus tard, l’entreprise jadis bien établie dans la communauté et dotée d’une clientèle fidèle fermait définitivement ses portes.
Cette expérience a inspiré Peter Jaskiewicz à aider d’autres entreprises familiales afin de leur éviter de subir le même sort. Il a également constaté que son expertise pouvait renforcer non seulement les entreprises familiales, mais aussi l’économie mondiale. Pendant l’émission Web du Globe and Mail, il explique que le tiers des entreprises familiales européennes risquent de disparaître en l’absence de soutien et de préparation de la relève. Voilà qui représente une partie importante de l’économie européenne en matière d’emplois, de croissance et de contribution à la collectivité.
Le professeur Jaskiewicz mentionne deux erreurs courantes qui donnent lieu à des plans de relève d’entreprises familiales mal conçus :
- Les membres de la nouvelle génération ne sont pas considérés comme des partenaires dans la planification de leur intégration, mais plutôt comme des enfants dans l’entreprise familiale. Par conséquent, ces personnes ne peuvent prendre conscience de leur valeur dans l’entreprise et, surtout, de leur contribution à la collectivité.
- La communication à l’intérieur de la famille est souvent implicite. Cependant, le point de vue de la génération plus âgée ne correspond pas forcément à celui de la nouvelle génération, qui est facilement tenue pour acquise. Une communication ouverte et franche doit être encouragée dès que possible et même initiée dès la petite enfance, au du repas du soir par exemple.
Voir aussi : Smart succession planning key to future prosperity for family businesses(en anglais seulement)
Savoir accepter l’aide proposée
Patricia Saputo, cofondatrice et présidente exécutive du conseil d’administration et conseillère stratégique chez Crysalia, a pris part au groupe d’experts aux côtés de Arjan Stephens, président chez Que Pasa Mexican Foods et vice-président directeur chez Nature’s Path Foods, et de Margaret Hudson, présidente et chef de la direction de Burnbrae Farms Limited.
Mme Saputo, qui est membre du Cabinet de leadership stratégique de l’École Telfer, partage l’avis de Peter Jaskiewicz quant au besoin de communiquer. Selon elle, il peut être difficile de parler des conflits familiaux. De nombreuses familles pourraient bénéficier d’une aide extérieure; ses membres peuvent être en mesure de gérer une entreprise, mais cela ne veut pas dire qu’ils sont aussi aptes à planifier la relève. Il existe un réseau de professionnels capables de les aider, dont Crysalia, une entreprise cofondée par Patricia Saputo dans le but de soutenir les familles en affaires depuis plusieurs générations.
Margaret Hudson est également d’accord, ajoutant que sa famille a fait appel à des conseils externes au cours des vingt dernières années. La création de structures tels que des conseils de famille et d’actionnaires est avantageuse, tout comme le transfert des connaissances concernant l’entreprise à la prochaine génération.
Écoutez l’événement complet : L’avenir des entreprises familiales.
Commencer dès le plus jeune âge
Les experts conviennent que le fait d’impliquer la prochaine génération dès son plus jeune âge est essentiel pour qu’elle se joigne à l’entreprise familiale. Margaret Hudson et Arjan Stephens ont tous deux parlé de leur engagement en tant qu’enfants dans l’entreprise : la première ramassait des œufs sur la ferme familiale à l’âge de huit ans, alors que le second travaillait dans les restaurants de la famille en tant que commis débarrasseur. Non seulement ont-ils acquis une meilleure compréhension de l’entreprise, mais ils ont aussi pu voir les sacrifices, la passion et l’énergie de leurs parents et de leur famille.
Tous les spécialistes s’accordent pour dire qu’il est important de mettre en place des protocoles quant à l’entrée en poste des membres de la famille dans l’entreprise. Comme le fait remarquer Arjan Stephens, la prochaine génération doit travailler fort et démontrer sa valeur : « Les gens ne vont pas forcément vous respecter simplement parce que vous vous appelez Stephens. Vous devez le mériter et pour ça, il vous faut être un bon joueur d’équipe. »
L’Institut de l’héritage des entreprises familiales
Le professeur Jaskiewicz et ses collègues de l’Institut de l’héritage des entreprises familiales ont mis en commun leurs années de recherche internationale et d’expérience pratique afin de mettre sur pied l’Institut à l’École Telfer.
Peter Jaskiewicz publiait récemment un ouvrage qui fait déjà autorité, Enabling Next Generation Legacies: 35 Questions That Next Generation Members in Enterprising Families Ask. Avec sa coauteure et collaboratrice à l’Institut, Sabine B. Rau, ils ont réuni des universitaires, des familles entrepreneuriales ainsi que des praticiennes et praticiens mondialement reconnus afin de répondre, de manière concise et néanmoins pertinente, aux questions les plus pressantes auxquelles est confrontée la prochaine génération. Fort de l’apport de quelque 100 collaboratrices et collaborateurs issus de 27 pays, le livre présente les pratiques exemplaires, des exemples concrets ainsi que des questions visant à susciter la réflexion.
Abonnez-vous au bulletin d’information de l’Institut de l’héritage des entreprises familiales et courez la chance de gagner le livre Enabling Next Generation Legacies: 35 Questions that Next Generation Members in Enterprising Families Ask (vous devez disposer d’une adresse de livraison au Canada).
- Catégorie : Actualités
Depuis sa reconnaissance officielle par la Chambre des communes en décembre 1995, à la suite d’une motion présentée par la première Afro-Canadienne élue au Parlement, l’honorable Jean Augustine, le Mois de l’histoire des Noirs au Canada est devenu plus qu’un simple symbole.
En février 2008, le sénateur Donald Oliver, premier homme noir nommé au Sénat, a présenté la motion visant à reconnaître les contributions des Canadiens noirs et à faire de février le Mois de l’histoire des Noirs. Cette motion a été approuvée à l’unanimité et a été adoptée le 4 mars 2008. L’adoption de cette motion a complété la position parlementaire du Canada sur le Mois de l’histoire des Noirs.
Nous, au Centre des carrières de Telfer, avons voulu mettre en lumière les contributions inestimables, les succès remarquables et les parcours inspirants des nombreux étudiants de Telfer issus de la communauté noire qui jouent un rôle clé en façonnant l’avenir de notre société alors qu’ils entreprennent leur cheminement de carrière. Voilà pourquoi nous vous présentons cette semaine trois étudiants de Telfer qui, tous à leur manière, peuvent guider notre réflexion au-delà du Mois de l’histoire des Noirs. Ils ont généreusement accepté de nous faire part de leurs pensées, de leurs espoirs et de leur fierté. Et pour conclure le Mois de l’histoire des Noirs sur une bonne note (sans mauvais jeu de mots), ils ont chacun offert leurs recommandations musicales, littéraires et cinématographiques. Écoutons ce qu’ils ont à nous dire.
Yinka Fakunle : La croissance et la perspective en action
Bien que je n’aie pas encore été confrontée au racisme à Telfer, je crois qu’en tant qu’école, qu’organisation et que communauté, nous pouvons et devons faire mieux pour promouvoir l’inclusion. Nous devons être intentionnels dans notre prise de position contre les préjugés raciaux et nous engager à prendre des mesures concrètes. Au-delà du Mois de l’histoire des Noirs, nous sommes noirs toute l’année, et les questions raciales ne s’estompent pas.
Très peu de personnes ont littéralement fait le tour du monde. Yinka Fakunle, étudiante en gestion des technologies d’affaires à Telfer, est l’une d’entre elles. Native du sud-ouest du Nigeria, où elle a grandi, Yinka a d’abord obtenu un diplôme universitaire de premier cycle en comptabilité appliquée de l’École polytechnique fédérale Ado-Ekiti, au Nigeria, avant d’entreprendre un riche parcours professionnel qui l’a conduite à Lagos, le centre économique du Nigeria, puis à Melbourne, en Australie. Forte d’une solide expérience en soutien aux opérations et en gestion des relations avec la clientèle – sans compter son intérêt marqué pour les solutions commerciales fondées sur la technologie – Yinka a décidé de poursuivre sa passion et d’obtenir un second diplôme universitaire, cette fois-ci à l’École de gestion Telfer, à Ottawa, au Canada.
Poursuivant maintenant sa deuxième année à Telfer, elle joue un rôle actif sur le campus en tant que directrice des finances de l’Association des technologies de gestion, et elle s’apprête à entreprendre son premier stage coopératif chez PwC en mai 2022.
Q : Qu’est-ce que le Mois de l’histoire des Noirs signifie pour vous, personnellement, en tant qu’étudiante et professionnelle originaire du Nigeria vivant, étudiant et travaillant au Canada ?
R : « Lorsque je vivais au Nigeria, je ne me suis jamais vue comme étant différente, car je ne faisais pas partie d’une minorité. Maintenant que je vis au Canada, je trouve rafraîchissant de célébrer le Mois de l’histoire des Noirs et d’en apprendre davantage sur les nombreux Canadiens d’origine africaine qui ont contribué à façonner ce pays. Pour moi, le Mois de l’histoire des Noirs est l’occasion de réfléchir au rôle que ces Afro-Canadiens ont joué tout au long de l’histoire, de reconnaître les luttes auxquelles ils ont été confrontés et de célébrer les obstacles que nous, les personnes noires, avons surmontés ensemble. C’est aussi pour moi le moment de m’interroger sur ce que je peux apporter comme contribution en tant que personne noire. »
Q : Je présume qu’en tant que professionnelle et étudiante d’expérience ayant vécu sur trois continents différents, vous avez été confrontée à une myriade de défis liés au racisme, mais vous avez également acquis une perspective inégalée. De quoi êtes-vous la plus fière ?
R : « Grâce à mes voyages, à mes rencontres et à mes expériences professionnelles dans divers milieux partout dans le monde, il est vrai que ma perspective a évolué au fil des ans. En tant que personne noire, j’ai toujours eu l’impression de devoir prouver mon apport personnel, plus que mes homologues non noirs. Mes valeurs et mes contributions potentielles ont été remises en question par des personnes qui ne voyaient rien au-delà de la couleur de ma peau. Cependant, en tant que personne noire, j’ai compris qu’il faut plus que de l’espoir et des souhaits pour changer le récit. Aussi me suis-je donné pour mission d’éduquer les gens autour de moi dès que l’occasion se présente. Au lieu d’annuler (cancel) les gens, pourquoi ne pas les sensibiliser ? Au lieu de présumer qu’ils devraient être au courant, pourquoi ne pas les guider dans la bonne direction ? Mon vécu m’a rendue plus empathique envers les autres, et je fais tout mon possible pour en apprendre sur la culture des gens autour de moi et pour voir ces derniers tels qu’ils sont. J’ai appris à écouter. Au cours des trois dernières années, j’ai vécu en toute authenticité. J’affiche fièrement mes cheveux (même si, à ce jour, je dois encore composer de temps à autre avec des personnes qui touchent mes cheveux sans mon consentement ou qui parlent de l’Afrique comme d’un pays !) »
Q : Votre retenue face à l’ignorance force le respect. En tant qu’étudiante noire, pouvez-vous nous parler de votre expérience à Telfer ?
R : « En raison de la pandémie, je n’ai pas encore eu l’occasion de m’immerger réellement dans la communauté de Telfer et de faire l’expérience de la vie sur le campus. Bien que je n’aie pas encore été confrontée au racisme à Telfer, je pense qu’en tant qu’école, qu’organisation et que communauté, nous pouvons et devons faire mieux pour promouvoir l’inclusion. Nous devons être intentionnels dans notre prise de position contre les préjugés raciaux et nous engager à prendre des mesures tangibles. Au-delà du Mois de l’histoire des Noirs, nous sommes noirs toute l’année, et les questions raciales ne s’estompent pas. Nous luttons toujours pour être entendus, soit parce que nous nous taisons, soit parce que nos voix sont noyées. Nous devons amener davantage d’anciens étudiants noirs de Telfer sur le devant de la scène et jeter des ponts entre eux et nous, les étudiants. C’est un rôle que j’aimerais personnellement jouer. Je peux être cette personne qui communique son point de vue et son parcours avec les autres. »
Q : À quoi aimeriez-vous que les lecteurs réfléchissent alors que le Mois de l’histoire des noirs touche à sa fin, et aussi dans le futur ?
R : « Chacun d’entre nous peut faire sa part individuellement pour influer sur nos décideurs et exiger que ces derniers agissent concrètement. Nous devons passer de l’ignorance à la croissance; nous devons reconnaître nos propres préjugés et nous demander comment nous aimerions être traités si nous étions assis de l’autre côté de la table. À mes pairs non noirs, je dis : “Soyez disposés à écouter vos pairs noirs et à apprendre de ces derniers; intéressez-vous sincèrement à eux et posez‑leur des questions pertinentes; soyez leur voix dans les salles où ils ne peuvent pas être présents afin de défendre leurs intérêts.” À mes pairs noirs, je dis : “Soyez le plus authentique possible. Ne vous excusez pas d’être noirs, et ne vous conformez pas simplement aux attentes des autres quant à la façon dont vous devriez vous présenter; enfin, apprenez à exprimer vos valeurs et ce que vous apportez comme contribution. »
Les recommandations littéraires de Yinka
« Les romans L’Autre moitié du soleil et Americanah, de même que la conférence TED The Danger of a Single Story, tous de l’auteure nigériane Chimamanda Ngozi Adichie, considérée par beaucoup comme l’une des voix les plus marquantes de la littérature africaine moderne. Elle décrit ses expériences d’une manière si impudique, sans se poser en victime, et elle incarne son identité noire avec une telle grâce. Je la trouve incroyablement inspirante. »
Chris Eliel Yao : se surpasser pour surpasser les préjugés
En milieu universitaire, on pourrait très certainement en faire davantage pour favoriser l’intégration. En tant qu’étudiant international d’Afrique francophone nouvellement arrivé à Telfer, j’ai vraiment dû me faire violence, me poser des défis et “prendre sur moi” pour m’intégrer aux activités étudiantes. Au début, c’est difficile et effrayant, et l’on se sent à la traîne. Et je suis loin d’être le seul étudiant international à penser ainsi. Il faudrait peut-être repenser les initiatives en place et créer des groupes de réflexion composés d’étudiants internationaux, notamment noirs, pour déterminer la meilleure manière de rendre cette clientèle étudiante plus à l’aise dès son arrivée sur le campus.
Communicateur charismatique, collaborateur enthousiaste et travailleur acharné, Chris Eliel Yao est l’une de ces personnes qui ne manquent jamais de vous inoculer leur bonne humeur. Homme de défis, cet étudiant de 4e année en marketing et en gestion internationale ne craint pas les horaires chargés. En plus d’étudier à temps plein, ce jeune professionnel ivoirien travaille comme guide international dans le cadre du Programme de Guide pour les étudiants internationaux de l’Université d’Ottawa et comme ambassadeur du Centre des carrières de Telfer. Il s’attache en outre à perfectionner ses aptitudes en marketing numérique au sein d’une petite entreprise dont les activités font le pont entre Abidjan, la capitale économique ivoirienne, et Gatineau, au Québec.
Q : Qu’est-ce que cela représente pour vous d’être un membre de la communauté noire comme étudiant à Telfer et comme professionnel sur le marché du travail canadien ?
R : « Pour moi, être membre de la communauté noire, ça veut dire en quelque sorte relever un défi. Nous sommes les représentants d’une culture qui fait l’objet de nombreux préjugés et stéréotypes. C’est pourquoi nous devons de faire honneur à notre communauté, la faire briller. Pour y arriver, nous devons nous surpasser. Nous n’avons pas droit à l’erreur. Pour nous distinguer, nous devons exceller, et rien de moins. »
Q : C’est sans contredit un fardeau lourd à porter et une charge indue pour les personnes noires. Cette responsabilité, aussi injuste soit-elle, vous a-t-elle apporté quelque chose de positif malgré tout ?
R : « Je suis du genre à voir chaque défi comme une occasion à saisir. Plus une tâche me semble difficile, plus j’y vois une occasion de me dépasser. Cette pression-là, je la canalise pour livrer des résultats. Heureusement, Ottawa n’est pas un milieu raciste où l’on se sent mal. Je ressens la pression de performer, mais l’on reconnaît la qualité de mon travail. »
Q : Quelle signification le Mois de l’histoire des Noirs a-t-il pour vous ? Est-ce un moment de commémoration, de célébration, de dénonciation ou de réflexion ?
R : « Un peu tout ça, je dirais. C’est un peu une pause durant laquelle tous les yeux se tournent vers la communauté noire. C’est à la fois une célébration de toutes les luttes que nos ancêtres ont livrées pour nos droits et une occasion de dénoncer les injustices qui persistent. C’est un honneur. Pour un 12e de l’année, on nous donne la parole, on nous écoute. »
Q : À 18 ans, vous êtes arrivé seul dans la région d’Ottawa pour y entreprendre vos études de premier cycle. Vous êtes ainsi passé en mode autonomie à la vitesse grand V. Parlez-vous un peu de ce passage accéléré à la vie adulte.
R : « Dans la culture ivoirienne, les enfants demeurent dans le giron de leurs parents très longtemps. Au Canada, on commence à acquérir de l’autonomie beaucoup plus tôt, mais de façon progressive. Ce fut pour moi un apprentissage intensif ! Mais je me suis bien débrouillé. J’ai parfois été confronté à certains comportements racistes, mais dans des circonstances bien précises. »
Q : En tant qu’étudiant international à Telfer, pensez-vous que nous pourrions en faire plus pour combattre le racisme et pour promouvoir l’intégration ?
R : « En milieu universitaire, on pourrait très certainement en faire davantage pour favoriser l’intégration. En tant qu’étudiant international d’Afrique francophone nouvellement arrivé à Telfer, j’ai vraiment dû me faire violence, me poser des défis et “prendre sur moi” pour m’intégrer aux activités étudiantes. Au début, c’est difficile et effrayant, et l’on se sent à la traîne. Et je suis loin d’être le seul étudiant international à penser ainsi. Il faudrait peut-être repenser les initiatives en place et créer des groupes de réflexion composés d’étudiants internationaux, notamment noirs, pour déterminer la meilleure manière de rendre cette clientèle étudiante plus à l’aise dès son arrivée sur le campus. »
Q : De quelle réalisation êtes-vous le plus fier sur le plan professionnel ou académique ?
R : « En plus de m’être joint au Programme des ambassadeurs du Centre des carrières, je suis devenu guide international. Je suis pour ainsi dire “responsable” des étudiants d’Afrique francophone, qui sont plus d’une centaine ! Je me reconnais en eux, et je peux les guider dans leur cheminement. Cela me rend très fier. »
Premier petit-fils de sa famille à traverser l’Atlantique pour faire des études en Amérique, Chris est animé d’un profond désir de réussite. Cet ambassadeur du Centre des carrières est aussi, pour ainsi dire, l’ambassadeur de toute une famille qui fonde beaucoup d’espoirs en lui. Une autre lourde responsabilité, certes, mais qui, de son propre aveu, lui confère de la force. « Bien que je ressente constamment la pression de réussir, je suis conscient que l’échec est une occasion de grandir. Pour quiconque sait se relever et persévérer face à l’échec, rien n’est impossible ! »
Les recommandations littéraires et motivationnelles de Chris
« Le poème Afrique mon Afrique de l’auteur franco-sénégalais David Diop, à lire absolument, et le roman autobiographique L’enfant noir (1953) de l’auteur guinéen Camara Laye. J’aime aussi les écrits et les paroles du pasteur Michael Todd, auteur de CRAZY FAITH (succès de librairie du New York Times), qui aborde des thématiques universelles et dont les propos me donnent beaucoup de force. »
Rakina-Belle Laryea : Diriger avec le sourire
Dans le monde d’aujourd’hui, nous devons TOUS travailler d’arrache‑pied pour réussir, quelle que soit notre race. La différence est qu’en tant qu’étudiants noirs, nous portons déjà cette motivation en nous. Bien que nous puissions considérer ce devoir additionnel d’exceller comme un fardeau injuste, je choisis de le voir comme un avantage. Parce qu’en fin de compte, si vous ne travaillez pas avec ardeur, si vous ne cherchez pas à vous dépasser, si vous ne retroussez pas vos manches, la vie vous passera sous le nez.
Ce qui m’a frappée le plus lorsque j’ai rencontré Rakina-Belle pour la première fois (au-delà de son sourire communicatif), c’est son assurance, son aplomb et sa motivation hors du commun. Et lorsqu’on l’interroge sur la petite entreprise qu’elle a fondée lorsqu’elle a dû retourner dans sa ville natale d’Accra, au Ghana, en raison de la pandémie, on se rend vite compte que cette étudiante en troisième année de gestion internationale est une entrepreneuse dans l’âme. Parfaitement bilingue en français et en anglais du fait de ses origines ivoiriennes et ghanéennes, Rakina-Belle est un exemple brillant de ce que la diversité culturelle, combinée à une généreuse dose d’ingéniosité, de talent et de détermination, peut produire.
Après avoir créé au Ghana un marché de niche pour l’attiéké, un couscous de manioc ivoirien qui est aussi polyvalent que délicieux (et sans gluten !), et avoir mis sur pied sa propre entreprise d’emballage et de distribution, qu’elle a réussi à maintenir et à faire croître tout au long de la pandémie, Rakina-Belle est retournée à Ottawa pour relever un autre défi professionnel : un poste de coordonnatrice de la chaîne d’approvisionnement chez PepsiCo Canada Aliments. Chef de file naturelle douée pour la résolution de problèmes, elle a immédiatement dépassé sa description de tâches et s’est associée à d’autres étudiants coop pour s’attaquer au gaspillage alimentaire en amont de la chaîne de production. Ai-je mentionné que c’est une jeune femme motivée ?
Q : Quelle signification le Mois de l’histoire des Noirs revêt-il pour vous, personnellement ?
R : « Pour moi, le Mois de l’histoire des Noirs, c’est d’abord et avant tout une célébration de nos racines et du progrès accompli. En dépit des nombreux exemples de racisme institutionnel qui sont ancrés dans les lois et les réglementations et qui touchent le logement et l’éducation, pour ne citer que ces deux domaines, nous devons prendre du recul pour apprécier et célébrer le chemin parcouru grâce aux efforts et aux sacrifices de nos ancêtres. Ce que j’ai pu vivre lorsque j’étais étudiante de première année à Telfer, soit faire partie d’un groupe de camarades de toutes les ethnicités, n’aurait pas été possible il y a quelques décennies. Nous devons nous rappeler qu’à un certain moment dans l’histoire canadienne, les étudiants noirs n’avaient tout simplement pas les mêmes droits que les étudiants non noirs. Les occasions que je suis en mesure de saisir aujourd’hui à Telfer et les démarches que je peux prendre pour bâtir ma réussite et mon avenir constituent un legs pour lequel mes ancêtres se sont battus, et qu’ils ont souvent payé de leur vie. C’est pourquoi le Mois de l’histoire des Noirs est pour moi une célébration. Nous avons encore du travail à faire, certes, mais cela demeure néanmoins une célébration. »
Q : D’autres étudiants noirs ont parlé de la pression indue qu’ils subissent et qui les contraint à surpasser leurs homologues non noirs, simplement pour être considérés comme leurs égaux. Pouvez-vous nous faire part de votre point de vue sur la question ?
R : « En grandissant, l’une des phrases les plus populaires que j’ai entendues était qu’en tant que personne noire, il faut travailler deux fois plus, voire trois fois plus. Dans le monde d’aujourd’hui, nous devons TOUS travailler d’arrache-pied pour réussir, quelle que soit notre race. La différence, c'est que comme étudiants noirs, nous portons déjà cette motivation en nous. Bien que nous puissions considérer ce devoir additionnel d’exceller comme un fardeau injuste, je choisis de le voir comme un avantage. Parce qu’en fin de compte, si vous ne travaillez pas avec ardeur, si vous ne cherchez pas à vous dépasser, si vous ne retroussez pas vos manches, la vie vous passera sous le nez. Ce qui est génial, c’est que pour la plupart d’entre nous, étudiants noirs, ne pas réussir dans la vie n’est même pas une option. »
Q : Alors que le Mois de l’histoire des Noirs tire à sa fin, y a-t-il une chose à laquelle vous aimeriez que nous réfléchissions, en tant que membres de la communauté de Telfer, maintenant et dans le futur ?
R : « J’invite tous ceux et celles qui ne font pas partie de la communauté noire à prêter une oreille attentive à une personne noire. Écoutez vos amis noirs et soyez attentifs à leurs récits. Renseignez‑vous et portez attention à ce que vivent les personnes noires autour de vous. »
Les recommandations de Rakina-Belle
« Toute œuvre du producteur, réalisateur, acteur, scénariste, dramaturge, auteur, compositeur, entrepreneur et philanthrope de renommée mondiale Tyler Perry, dont le parcours est tout simplement remarquable. Il a bâti sa carrière à partir de rien, devenant ainsi l’une des figures les plus marquantes du paysage culturel américain actuel. Et bien sûr, la formidable série Self Made: Inspired by the Life of Madam C.J. Walker (2020). À la fois philanthrope et militante sur les plans politique et social, l’entrepreneuse afro-américaine C.J. Walker est considérée comme la première femme millionnaire indépendante d’Amérique. »
Dans une volonté de poursuivre des efforts continus, l’École de gestion Telfer prend très au sérieux les initiatives en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI). L’École dispose d’ailleurs d’un comité EDI qui cherche des moyens d’améliorer l’expérience des étudiants, du personnel et du corps professoral à Telfer. On compte notamment de nouveaux cours axés sur la diversité et l’inclusion et un concours de cas EDI aux études supérieures. Des chercheurs s’efforcent en outre de se pencher sur les complexités en matière d’EDI. Il s’agit d’une question complexe qui doit être abordée au fil du temps, et nous accueillons les voix des étudiants qui veulent nous aider à aborder l’EDI en tant que communauté.
- Catégorie : Actualités
Ce 8 mars, nous célèbrerons la Journée internationale de la femme. Cette année, du 28 février au 11 mars (et au-delà), Invest Ottawa et ses partenaires organisent la troisième Semaine internationale de la femme (IWW) avec un objectif commun : inspirer, équiper et autonomiser les femmes sur le plan professionnel. Il nous faudra tous travailler ensemble pour accélérer le changement. C'est pourquoi l'Université d'Ottawa s’associe à Invest Ottawa pour vous proposer neuf journées bien remplies d'événements virtuels. Visitez le site web de Invest Ottawa pour plus d'informations et pour vous inscrire aux autres événements dans la communauté.
Activités et événements à uOttawa
Faire une percée : Pourquoi est-ce important? >
Mardi le 8 mars de 12 h 00 à 13 h 00 (HNE) - Événement en anglais
Cet événement fait partie de la série d'apprentissage Femmes en innovation de l'Université d'Ottawa.
Vous voulez savoir comment percer ? Ces femmes leaders extraordinaires partageront comment elles réussissent à percer et à avoir un impact sur leurs communautés. Joignez-vous à nous pour une heure de réflexion au cours de laquelle trois femmes leaders exceptionnelles partageront leur parcours professionnel individuel et la façon dont elles maintiennent le cap. Apprenez leurs outils et techniques pour percer tout en partageant quelques rires ensemble. Sophia Leong (MBA pour cadres 1995) sera la modératrice de la table ronde, qui sera introduite par Martin Bernier, DPI de l'Université d'Ottawa. Ces leaders extraordinaires partageront leur parcours individuel, leurs stratégies pour s'imposer et avoir un impact sur leurs communautés, tout en partageant quelques rires :
- Jeanne Lam, Présidente, Wattpad
- Lindy Ledohowski, Vice-Présidente des opérations, Wize
- Sarah Paquet, PDG, FINTRAC
Veuillez noter que cet événement se déroulera en anglais
Propulser l'entreprenariat autochtone ›
Le jeudi 10 mars de 12 h 00 à 13 h 00 (HNE) - Événement en anglais
Joignez-vous au Conseil des diplômées et diplômés autochtones en ligne pour assister en direct à la première de la websérie Le lien avec l’entrepreneure Anishinabeg et militante pour le droit à l’eau potable Sunshine Tenasco (B.Éd. 2004; B.A. 2003), PDG de Pow Wow Pitch, fondatrice de l’entreprise Her Braids et auteure du livre « Nibi’s Water Song».
Par la suite, vous aurez l'occasion de poser quelques questions à Sunshine Tenasco lors d'une séance de questions et de réponses animée par le Conseil des diplômées et diplômés autochtones !
Veuillez noter que cet événement se déroulera en anglais et que l'épisode de la websérie Le lien sera sous-titré en français.
Partagez ses histoires : Les femmes en STIM ›
Le jeudi 10 mars de 13 h 30 à 14 h 30 (HNE) - Événement en anglais
Saviez-vous que la bibliothèque de l’Université d’Ottawa héberge les Archives canadiennes des femmes en STIM? En collaboration avec Bibliothèque et Archives Canada et l'Institut Canadien pour les femmes en ingénierie et les sciences (ICFIS), les Archives et collections spéciales de la Bibliothèque uOttawa consistent en un centre d'expertise pour documenter l’histoire de la contribution des femmes dans les quatre disciplines suivantes au Canada : science, technologie, ingénierie et mathématiques (STIM).
Joignez-vous à nous pour une discussion avec trois pionnières dans le domaine des STIM au Canada. Nos panélistes discuteront de leurs parcours et de l'importance de partager et d'archiver les histoires de femmes afin de mieux encourager la prochaine génération dans les domaines de STIM.
Veuillez noter que l’événement se déroulera en anglais, mais les questions peuvent être posées en français.
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La voix des étudiants
L'article suivant a été écrit par un membre de notre communauté étudiante. Les points de vue et opinions exprimés dans ce blog sont ceux des auteurs et ne reflètent pas nécessairement la politique ou la position officielle de l'École de gestion Telfer. Pour plus d'informations ou pour signaler un contenu inapproprié, veuillez